Télétravail, comment ça marche ?
Le concept du télétravail existe depuis bien longtemps mais en raison de la pandémie du COVID19 il pourrait bien s’instaurer dans notre quotidien. De quoi s’agit-il exactement, comment le mettre en place et à quel coût ?
Qu’est ce que le télétravail ?
Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie à distance du lieu de travail habituel.
Il permet aux salariés de l’entreprise qui accomplissent de façon volontaire, hors des locaux professionnels, les missions qui auraient également pu être exécutées sur place, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (NTIC) : téléphone mobile, ordinateur portable, Internet…
Le salarié peut donc travailler :
soit chez lui
soit dans un télécentre
(par exemple s’il habite loin de son entreprise ou s’il a une profession nomade)
Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise :
→ Accès à la formation,
→ Respect de la vie privée,
→ Santé et sécurité au travail,
→ Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…)
Attention à ne pas confondre avec le travail à domicile.
Le travailleur à domicile est chargé d’exécuter un travail confié pour le compte d’un ou plusieurs établissements, moyennant une rémunération forfaitaire. Il n’est pas nécessairement salarié de l’entreprise pour laquelle il travaille.
Comment mettre en place le télétravail ?
Le télétravail est mis en place :
Soit dans le cadre d’un accord collectif
Soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur (après avis du CSE, s’il existe)
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit préciser :
〉 Les postes éligibles au télétravail,
〉 Les conditions de passage en télétravail (en particulier en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
〉 Le mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
〉 Le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
〉 Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie comme le COVID-19) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.
Obligation de l’employeur ?
Refus
L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit motiver sa réponse.
Matériel de travail
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Montant de l’allocation forfaitaire pour le télétravail ?
1 journée = 10€
Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (cf tableau évaluation des frais engagés par le salarié en télétravail).
Texte de référence :
Code du travail : articles L1222-9 à L1222-11
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