Congé supplémentaire de naissance employeur :
le guide paie et RH pour le 1ᵉʳ juillet 2026
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés maternité, paternité et adoption déjà existants. Concrètement, il permet à chaque parent de bénéficier d’un à deux mois de congé indemnisé supplémentaires. Ainsi, un couple de salariés peut cumuler jusqu’à quatre mois de congé additionnel pour l’arrivée d’un enfant. Pour l’entreprise, cette réforme implique donc de nouvelles règles de suspension du contrat, d’indemnisation et de délai de prévenance. Par conséquent, anticiper le congé supplémentaire de naissance employeur devient indispensable pour sécuriser la paie et organiser les équipes. Cet article détaille le calendrier, les impacts paie et les obligations RH liés à ce nouveau dispositif.
Sommaire
1 à 2 mois
de congé par parent
9 mois
délai maximal pour le poser
70%→60%
indemnisation dégressive
1 mois
délai de prévenance employeur
Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance employeur ?
Le congé supplémentaire de naissance est un congé indemnisé de 1 à 2 mois par parent, pris en une fois ou fractionné en deux périodes d’un mois. Il ne remplace donc aucun congé existant : il vient compléter le congé maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, ou le congé d’adoption. En fait, il ne peut démarrer qu’une fois ces congés légaux épuisés. Aussi, chaque parent doit le mobiliser dans un délai maximal de 9 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
Qui peut demander ce congé ?
Le dispositif concerne les salariés du secteur privé, les indépendants, les fonctionnaires et les demandeurs d’emploi, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits déjà applicables au congé maternité ou paternité. Il s’adresse aussi au conjoint ou à la conjointe de la mère, au partenaire pacsé, au concubin ou à la concubine, ainsi qu’aux parents adoptants. Par conséquent, jusqu’à trois personnes peuvent, selon la configuration familiale, être concernées par la naissance d’un même enfant.
Cas concret
Julie et Marc accueillent leur enfant en mars 2026. Après le congé maternité de Julie et le congé de paternité de Marc, chacun souhaite prendre un mois de congé supplémentaire de naissance, en alternance, pour prolonger la présence auprès du nouveau-né. Comme l’enfant est né avant le 1ᵉʳ juillet 2026, le couple dispose d’un délai allant jusqu’au 31 mars 2027 pour poser ce congé. L’employeur doit donc suivre deux dossiers distincts, avec des dates de début différentes.
Calendrier : les dates clés du congé supplémentaire de naissance
Le calendrier de mise en œuvre distingue deux situations. D’une part, les enfants nés entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026 bénéficient d’un délai spécifique. D’autre part, les enfants nés à partir du 1ᵉʳ juillet 2026 suivent la règle générale des 9 mois. Voici donc les repères essentiels à intégrer dans votre planning RH.
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1ᵉʳ janvier 2026Tous les enfants nés ou adoptés à partir de cette date ouvrent droit au congé supplémentaire de naissance.
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1ᵉʳ juillet 2026Entrée en vigueur officielle du dispositif : les demandes deviennent possibles, décrets d’application publiés.
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31 mars 2027Date limite pour les parents d’enfants nés entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026 (délai de 9 mois décompté à partir du 1ᵉʳ juillet 2026).
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9 mois après la naissanceDélai général applicable aux enfants nés ou arrivés au foyer à compter du 1ᵉʳ juillet 2026, prolongé en cas de naissances multiples.
À retenir : pour les naissances du 1ᵉʳ semestre 2026, le compteur des 9 mois ne démarre pas à la naissance, mais bien au 1ᵉʳ juillet 2026. Une bonne coordination avec le SIRH de l’entreprise permet d’éviter tout oubli de délai.
Impact paie : comment traiter le congé supplémentaire de naissance employeur sur le bulletin de salaire
Sur le plan paie, le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail. L’employeur ne verse donc pas de salaire pendant cette période : c’est la Sécurité sociale qui indemnise le salarié via des indemnités journalières. En revanche, le service paie doit tout de même paramétrer une absence spécifique, mettre à jour le bulletin et suivre le retour du salarié. Notamment, cette absence doit être clairement distinguée du congé maternité ou paternité dans le logiciel de paie, afin de fiabiliser les bulletins de salaire.
Une indemnisation dégressive et plafonnée
Pour les salariés, l’indemnisation journalière est dégressive, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Ainsi, plus la rémunération est élevée, plus l’écart entre salaire habituel et indemnité perçue peut se creuser.
du salaire net — 1ᵉʳ mois
du salaire net — 2ᵉ mois
Par ailleurs, cette indemnisation ne transite pas par l’employeur : elle est versée directement par l’Assurance Maladie, ce qui simplifie la gestion de trésorerie de l’entreprise.
Un cas particulier : le cumul avec le CMG
Point de vigilance : en principe, le complément de libre choix du mode de garde (CMG) n’est pas cumulable avec l’indemnité du congé supplémentaire de naissance. Cependant, une mesure exceptionnelle autorise ce cumul pour les enfants nés entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026, afin de ne pas interrompre un contrat de crèche ou d’assistante maternelle déjà engagé.
Exemple chiffré
Sophie, salariée avec un salaire net de 2 800 € par mois, prend 2 mois de congé supplémentaire de naissance. Ainsi, elle perçoit environ 1 960 € (70 %) le premier mois, puis 1 680 € (60 %) le second mois, versés par la Sécurité sociale. Son employeur, lui, doit uniquement suspendre le versement du salaire et enregistrer l’absence sur le bulletin, sans avancer d’indemnité.
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Impact RH : obligations de l’employeur et organisation des équipes
Au-delà de la paie, le congé supplémentaire de naissance impose de nouvelles obligations RH. En effet, le salarié doit informer son employeur avant le début du congé, en précisant la date de début, la durée souhaitée et, le cas échéant, le fractionnement en deux périodes.
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Délai de prévenance d’1 mois avant le début du congé, réduit à 15 jours lorsque le congé fait immédiatement suite à un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption. -
Aussi, une formalisation écrite de la demande est nécessaire, avec date de début, durée et fractionnement éventuel. -
Non-cumul avec la PreParE sur une même période : ces deux dispositifs peuvent en revanche se succéder dans le temps. -
Anticipation de l’absence : réorganisation de la charge de travail, remplacement temporaire, mise à jour du SIRH.
Anticiper l’absence pour limiter les tensions RH
Comme ce congé peut s’ajouter à plusieurs mois d’absence déjà pris au titre de la maternité ou de la paternité, certaines équipes peuvent se retrouver privées d’un collaborateur pendant une longue période. Aussi, il est utile d’anticiper un remplacement temporaire ou de formaliser un plan de transmission.
Mettre à jour les processus RH internes
Concrètement, l’employeur doit mettre à jour ses modèles de contrats de travail et déclarations d’embauche, former les managers à ce nouveau droit et informer les salariés dès l’annonce d’une grossesse ou d’une adoption. Par conséquent, une bonne communication interne limite les demandes de dernière minute et sécurise la relation employeur-salarié.
Cas concret
Une PME de 15 salariés apprend qu’un membre de son équipe commerciale prévoit de cumuler congé paternité puis congé supplémentaire de naissance, soit près de 3 mois d’absence continue. Grâce à une anticipation dès le 5ᵉ mois de grossesse de la conjointe, l’employeur organise un renfort temporaire et répartit les dossiers clients en amont, évitant ainsi toute rupture de service.
Conclusion
Le congé supplémentaire de naissance employeur change la donne pour les services paie et RH dès le 1ᵉʳ juillet 2026. Entre calendrier à double vitesse, indemnisation gérée par la Sécurité sociale et nouvelles obligations de prévenance, les entreprises ont donc tout intérêt à se préparer en amont. Finalement, une paie bien paramétrée et une organisation RH anticipée permettent de transformer cette contrainte réglementaire en un véritable atout pour la marque employeur.
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FAQ sur le congé supplémentaire de naissance
Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance employeur doit vérifier avant d’accepter une demande ?
L’employeur doit vérifier que le congé maternité, paternité ou d’adoption est épuisé, que le délai de prévenance a été respecté et que la demande précise la date de début, la durée et le fractionnement éventuel.
Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?
Chaque parent peut bénéficier d’1 à 2 mois de congé, pris en une seule fois ou fractionnés en deux périodes d’un mois, dans un délai maximal de 9 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Comment est indemnisé le congé supplémentaire de naissance ?
L’indemnisation est versée par la Sécurité sociale, à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % le second mois, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. En effet, l’employeur ne verse pas de salaire pendant cette période.
Le congé supplémentaire de naissance est-il cumulable avec le congé parental (PreParE) ?
Non, en effet, il n’est pas cumulable avec la prestation partagée d’éducation de l’enfant sur une même période. En revanche, les deux dispositifs peuvent se succéder dans le temps.
Quel délai de prévenance l’employeur doit-il respecter ?
Le salarié doit donc informer son employeur au moins un mois avant le début du congé. Ce délai est toutefois réduit à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
Le congé supplémentaire de naissance concerne-t-il aussi les indépendants ?
Oui, en effet : les indépendants, conjoints collaborateurs, professions libérales et praticiens conventionnés peuvent en bénéficier, sous réserve d’ouverture de droits et de demande via le téléservice dédié.
Sources : Service-Public.fr, Ameli.fr, Ministère du Travail et des Solidarités.
